Лучшие тесты для оценки персонала

С именем Айзенка я лично познакомился в известной степени случайно. Когда я еще работал в найме, передо мной была поставлена задача — организовать службу по работе с персоналом. Предприятие было достаточно крупным (7–7,5 тыс. чел.), поэтому еженедельно принималось в штат и увольнялось с работы значительное количество людей, а качество работы «классического» отдела кадров руководителей не устраивало. Они были заинтересованы в большей степени объективностью принимаемых решений и качеством работы по отбору, т. к. очень часто по знакомству или недогляду на работу принимались люди, совсем не соответствовавшие необходимым требованиям.

Для организации этой работы мы решили воспользоваться психологическими тестами. Идея была следующей: так как люди всегда могут не сработаться друг с другом, достаточно высокий процент увольнений носил, скажем так, субъективный характер. Предприятие было достаточно крупным, и, если человек увольнялся по причинам личностных конфликтов, а не реальной некомпетентности или злоупотреблений, у высшего руководства компании возникал вопрос о том, с кем из увольняемых можно было бы расстаться, что называется, с легким сердцем, а кого целесообразно пытаться удержать, предложив ему другую работу в новом месте. На положительную характеристику его бывшего непосредственного начальника, по понятным причинам, рассчитывать не приходилось. Требовалось иное, объективное мнение. Та же проблема возникала и при приеме на работу. Желающих было много, и было сложно определить: стоило или нет носиться с данным соискателем. Так и появилась мысль об использовании психологического тестирования в качестве средства объективной оценки.

Тут возник другой вопрос: какими тестами пользоваться? Не имея образования в области психологии (искренне считаю, что к счастью) и обладая техническим складом мышления, я настоял на экспериментальной проверке самих тестов перед тем, как довериться им в своей дальнейшей работе. Мы раздобыли восемь самых популярных тестов и решили все их проверить следующим образом: выбрали 30 человек наших сотрудников, условно разделенных на три разные группы по их трудовым достижениям. Группа А состояла из людей, которых мы хотели бы иметь на работе, В — из тех, «с кем можно работать», а С — из тех, от найма которых в будущем мы предпочитали воздерживаться. После этого мы «прогнали» все 3 группы сотрудников по всем восьми тестам. Нас интересовала точность прогноза. И получилось следующее: 6 из 8 тестов оказались полностью неадекватными. То есть с вероятностью, близкой к 1/2, они могли нормального сотрудника ошибочно забраковать и с такой же вероятностью «никакого» человека признать чуть ли не гением. Таким образом, совершенно не претендуя на научность нашего эксперимента, мы отсеяли шесть тестов из восьми. В список провалившихся попал и усиленно продвигавшийся тогда тест MMPI, который, несмотря на то что содержал более тысячи (это не шутка!) вопросов, чем доводил тестируемого до настоящего исступления, давал совершенно отвратительные результаты.

Два теста показали себя значительно лучше остальных. Это опросник Кетелла и тест на IQ Айзенка. Эти тесты были объективны и практически никогда не давали сбоев, а явные несуразности были исключены полностью. Но практически нам удалось использовать только тесты Айзенка. Дело в том, что для адекватного использования опросника Кетелла требуется искреннее участие испытуемого, т. е. он должен отвечать на все вопросы исключительно честно, не пытаясь приукрасить событие. Для проверки искренности и внимательности испытуемого в тест Кетелла включена особая шкала (MD). При наборе слишком больших значений по этой шкале тестом нельзя пользоваться. Но при тестировании соискателя будущей работы ожидать от него искренности и скромности в большинстве случаев не приходится. В итоге при тестировании новичков его практически никогда не удавалось применить. Но тест на IQ Айзенка показал себя с самой лучшей стороны. Он практически не давал ошибок. Он не требовал от испытуемого некой особой лояльности.

При помощи теста Айзенка нам удалось вычислить целый ряд сотрудников, которые ничем не выделялись внешне, но обладали при этом высоким IQ. Без этого теста ни о чем подобном мы никогда бы не догадались. После того как этих людей заметили и им стали поручать все более сложные задания, было очень приятно отметить, что справлялись они с ними очень хорошо.

Поголовное (принудительное) тестирование всего руководящего состава также помогло многое прояснить.

После всего этого вам будет понятно, чем именно был вызван и откуда возник интерес к работам Г. Ю. Айзенка. Самое удивительное в том, что его работы и достижения практически полностью неизвестны умствующим «специалистам». А беседы с большинством предпринимателей убедили меня в том, что обо всем этом они либо не слышали вообще ничего, либо знают крайне поверхностно. Но так как эффект от этих знаний может быть очень серьезным, есть потребность рассказать о том, что такое IQ и интеллект вообще, значительно подробнее.

В своем рассказе я буду в основном опираться на две книги Айзенка: «Психология: польза и вред» и «Природа интеллекта. Битва за разум». Очень советую найти их и почитать. Уверен, что вы сумеете обнаружить для себя много полезного.

Отказ от собеседования

Что мы хотим от методики отбора персонала? Она должна быть надежной. Она должна обладать предсказательной силой (научным языком — валидна). Нас не устроит срыв любого из этих двух условий. Если методика ненадежна, нет смысла ее применять, если она невалидна — тем более...

Самым распространенным способом отбора персонала является собеседование. Его широкая распространенность в качестве основного способа отбора объясняется очень просто: каждый проводящий собеседование свято верит в то, что он-то точно способен к объективной оценке. Пусть собеседование как метод впечатляет далеко не всех, но, когда речь заходит о ком-то лично, здесь все считают, что они-то в состоянии всегда разобраться в собеседнике.

Однако полезно будет узнать, что полная несостоятельность собеседования как метода уже давно многократно установлена и проверена. Например, в ходе исследования Холинворта.

Суть исследования: если собеседование способно выдавать объективные результаты (т. е. не зависящие от личных характеристик того, кто проводит собеседование), значит, различные менеджеры, которым доверили проводить собеседование, должны оценивать одних и тех же кандидатов примерно одинаково.

Для проверки этого 12 опытных менеджеров, в квалификации которых не было никаких сомнений, независимо друг от друга проводили собеседование с 57 кандидатами на должность. По результатам этих собеседований каждого из менеджеров попросили упорядочить всех 57 кандидатов по критерию пригодности к данной работе. Лучший кандидат должен был попасть на 1-е место, худший — на 57-е. Если бы собеседование давало объективные результаты, списки должны были бы примерно совпадать. Но когда сравнили 12 списков, можно было только хохотать. Они самым фантастическим способом НЕ совпадали. Так, один и тот же человек, попавший на 1-е место в одном из списков, фигурировал на 57(!)-м месте в другом... Встречались замены 6-го на 56-е место. И так далее.

Ни о какой объективности и надежности собеседования как метода говорить не приходится. Хотите получить дополнительные примеры — почитайте Айзенка, там их гораздо больше.

В ходе другого масштабного исследования (40 тыс. чел.) было проведено сравнение различных вариантов отбора.

  1. Только собеседование.
  2. Собеседование, затем тест для тех, кто прошел собеседование.
  3. Собеседование и тест (учитывалось и то, и другое).
  4. Только тест.

Хуже всего оказались результаты собеседования, лучше всего (минимум на 30%) показали себя тесты без собеседования.

Провал собеседования для определения пригодности будущих офицеров в Британской армии

1941 год. Британская армия имеет огромные проблемы с офицерским составом. Массовые нервные срывы офицеров в боевой обстановке показали, что слишком часто командование доверялось людям, которые были к нему в принципе не готовы и не приспособлены. Офицерские звания присваивались следующим образом: соискатель офицерского звания должен был подтвердить необходимый уровень общего образования, затем он оканчивал особые офицерские курсы, результаты которых рассматривала в ходе 20-минутного собеседования комиссия опытных военных, она же решала вопрос о целесообразности присвоения кандидату офицерского звания. Как видим, этот процесс был организован в Британской армии точно так же, как и во всех других армиях мира.

Комизм (трагизм) ситуации заключался в том, что опытные военные чаще ошибались, чем угадывали. Если предположить нулевую компетентность комиссии, она должна была бы ошибаться и угадывать примерно с одной и той же частотой. Всего возможно три исхода в карьере будущего офицера: успех, норма, провал. Если доверить прогноз судьбы будущего офицера тупому автомату, который с равной вероятностью (по 1/3) выдавал свой прогноз, то он попадал бы в цель с вероятностью 33%. Но вояки оказались на высоте, и их фактические результаты превзошли даже абсолютно бездумный автомат:


п/п
  Тупой автомат, % Опытные военные, %
1 Провал 33 37
2 Норма 33 41
3 Успех 33 22

В 37% (!) случаев офицеры, одобренные военными комиссиями, оказывались никуда не годными. И лишь 22% кандидатов справлялись со своими обязанностями отлично.

Кроме всего этого, у Британского военного министерства возникла еще одна проблема. Упало количество соискателей на офицерские должности, и все это не из-за страха перед войной, а из-за недоверия людей членам комиссии. Слишком многие считали их мнение необъективным.

Надо было что-то делать, и Британское военное министерство начало спешно искать выход из сложившейся ситуации. Было решено учредить АКВМ (Аттестационные комиссии военного министерства). АКВМ в противовес старым комиссиям сделали упор не на собеседования с участием опытных военных, а на различные тесты, по результатам которых каждый соискатель получал либо не получал офицерскую должность. Тесты, которые применялись для отбора, были самые разнообразные. Их можно разделить на два основных типа: атомистические и холистические. Тест на IQ — это атомистический тест. Холистические тесты проводят по-другому. Испытуемого помещают в моделируемую ситуацию, а члены испытательной группы наблюдают за поведением соискателя в условиях, «приближенных к боевым», если надо, советуются и затем делают вывод.

Что получилось в итоге?

  1. АКВМ справилась с отбором значительно лучше, чем «классические» комиссии:

  2. п/п
      Тупой автомат, % Опытные военные, % АКВМ, %
    1 Провал 33 37 22
    2 Норма 33 41 43
    3 Успех 33 22 35

    Конечно, хотелось бы и лучше, но, по крайней мере, АКВМ обогнали по эффективности тупой автомат (военные проиграли даже ему).

  3. Самое удивительное заключалось в том, что, если бы АКВМ использовали только тест на IQ, а все эти «эксперименты» с испытаниями и погружением в «обстановку» не проводили бы вовсе, они получили бы еще более точный (примерно на 30%) результат.

Получается, что простой письменный тест провести дешевле и проще (30 минут и несколько листов бумаги), а результат он дает максимально точный. После этих результатов об Айзенке заговорили во всем мире. Именно поэтому пока академики спорят, а дипломированные психологи зубрят Фрейда (закончившего совершенно закономерно свою жизнь в дурдоме), все спецслужбы мира взяли на вооружение именно тесты на IQ. Это неудивительно, им нужны методы, которые работают, и неважно, одобрены они высшим ученым советом или нет.

Что называется интеллектом?

Самое смешное состоит в том, что все усиленно делают вид, что они понимают, о чем идет речь, но, на самом деле, понятия не имеют, о чем часто говорят.

Дело в том, что методика определения интеллекта имеет не теоретические, а экспериментальные (эмпирические) корни. Важно очень четко понимать это, когда будете дискутировать с психологами. Айзенк, как и многие другие ученые-практики, искал способ наиболее четко прогнозировать будущие профессиональные успехи того или иного человека. Сначала для этого использовались показатели академической успеваемости, тесты Бине и так далее. В ходе этих поисков предлагались, проверялись, отсеивались самые разнообразные критерии. Оставлялись только те из них, что улучшали качество прогнозов.

Так, сам Айзенк пишет, что определение типа личности, при всей забавности и увлекательности процесса, абсолютно не добавляло, а даже ухудшало качество итогового прогноза.

Постепенно наука доросла до тестов на IQ Айзенка.

После того как эта прогнозная (не объясняющая что-либо, а именно прогнозная, это важно!) методика была создана, ее разработчики стали придумывать ей название. Остановились на термине «интеллект» (от латинского «интеллектус» -способность к пониманию). Сам Айзенк много раз подчеркивает, что пока наука НЕ может объяснить, почему, именно анализируя способности человека к математическим вычислениям или его способности к построению последовательностей
и обобщений, можно предсказать с высокой точностью будущие профессиональные успехи испытуемого, причем в самых разных областях, но при этом прогнозировать и получать достойные результаты можно.

Очень важно понять разницу. Ученые взяли НЕ некое новое и четко понимаемое свойство человека и объявили главным ответственным за будущие успехи человека. Нет. Они перебирали ВСЕ варианты и постепенно, отбрасывая все то, что давало сомнительный результат, сформировали некий набор показательных критериев. Этот набор и был обозначен термином «интеллект».

Именно в четком понимании того, что именно называется интеллектом, и состоит основное возражение профессиональным психологам, которые любят продавать ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ услуги (кроме теста на IQ), чтобы еще точнее сделать прогноз. В том-то и дело, что ничего подобного. Айзенк четко заявляет, что в этом случае качество прогноза не увеличится, а только упадет. Вспомните историю работы АКВМ, там тесты на IQ давали лучшие результаты, чем комплексные исследования, включавшие помимо атомистических тестов еще и самые разнообразные дополнительные испытания. Экономьте деньги и не повторяйте этих ошибок.

Конечно, и методику Айзенка можно доработать. Вот только сначала это надо сделать, продемонстрировать лучшее качество работы этих новых тестов и затем применять их вместо тестов Айзенка. Но я что-то нигде не встречал никакой статистики применения этих мифических, более современных и более совершенных тестов. Очень просто спекулировать на том, что, мол, тесты Айзенка уже устарели. В том-то и дело, что пока ничего лучшего предложено не было, а то, что происходит, — банальное навязывание дополнительных, никому не нужных услуг, а на это медики, психологи, юристы, консультанты — большие мастера.

Повторю еще раз. Тесты на IQ Айзенка — это не просто одна из многих методик прогнозирования будущих профессиональных успехов. Это ЕДИНСТВЕННАЯ, обобщающая все идеи методика. В нее еще при разработке постарались включить все, что имело смысл и улучшало итоговый результат. Поэтому ни в каких дополнительных исследованиях нет
ни малейшей необходимости.

Что на самом деле анализируется при определении IQ человека

Для определения уровня интеллекта человека при помощи тестовых заданий оцениваются следующие его основные качества:

  1. уровень минимальной эрудиции;
  2. вербальные способности (способность оперировать словами);
  3. математические способности;
  4. умение строить последовательности;
  5. способность к обобщениям;
  6. пространственное мышление.

И все эти качества замеряются в особой, тщательно продуманной пропорции. Где же здесь вы видите простоту тестов на IQ, на которую очень любят пенять профессиональные психологи?

На самом деле, нет никаких противоречий между показателями IQ и способностями человека к адекватному поведению.

Часто Айзенка обвиняют в том, что он, мол, совершенно не интересуется психическими особенностями человека, а ведь это важно для будущей работы. Да, действительно, тесты Айзенка совсем не содержат вопросов, направленных на определение темперамента человека или типа его мышления. Это правда. Вот только если перестать фыркать и начать задумываться, картина перестает смотреться столь однобоко.

Прежде всего, сам по себе тест Айзенка — это уже определенный психологический тест. Дело в том, что любой экзамен — это всегда стресс, и от любого испытуемого требуется собраться и отвечать на поставленные вопросы. Человек, который совершенно не умеет владеть собой, этого сделать не сможет, и его показатели будут низкими. Хотя никаких прямых вопросов об уровне волнения человека вроде бы и не задавалось. Поэтому сам по себе тест Айзенка — это уже определенный тест на стрессоустойчивость и способность собираться в нужный момент. Для карьеры это очень важно. Это во-первых.

Во-вторых, Айзенк включил в свой тест вопросы, ответы на которые он в состоянии корректно анализировать и правильно интерпретировать. Это не значит, что Айзенк ничем, кроме вопросов в собственном тесте, не интересуется. Просто не все можно корректно замерить, а результаты этих замеров еще надо правильно интерпретировать. Айзенк эти вопросы решить, увы, не смог, поэтому в свой тест их и не включил, но если бы кто-то, кроме Айзенка, не только бы советовал ему, на что ему стоит дополнительно обратить внимание, а предложил бы четкий способ, как это замерить, разговор имел бы смысл. А так это все философское словоблудие. Ни в одной науке нет идеальных методов исследования, которые давали бы ответы на все без исключения вопросы. Это не повод не проводить исследований, которые отвечают хотя бы на некоторые из них.

В-третьих, на самом деле, нет никакого противоречия между наличием у человека высокого IQ и умением правильно себя вести с окружающими. Откуда берутся манеры человека? Конечно, многое зависит от врожденного темперамента. Кого-то смогли правильно воспитать родители. Но только хороших манер самих по себе будет совсем не достаточно для успешной работы. Требуются умственные способности. Предположим, некто обладает хорошими умственными способностями, но, увы, не умеет вести себя с окружающими. Будет ли это мешать в его работе? Несомненно. Вот только если он действительно хочет достичь успеха (если не хочет — уже ничего не поможет), у умного человека гораздо больше шансов нужные манеры поведения выработать, чем у глупого.

И вот почему.

Более интеллектуальный человек быстрее делает правильные выводы, легче замечает причинно-следственную связь, поэтому он более способен учиться нужному поведению. Он быстрее поймет, в чем изъяны его поведения и что надо исправить. Дурак же будет выделываться до глубокой старости, но так и не поймет, что не всегда так стоит вести себя с окружающими.

И, конечно, есть чисто медицинские противопоказания, когда человек, несмотря на то что он все понимает, не способен вести себя нормально, но это уже диагноз.

Применение теста Айзенка

Обязательно изучите правила применения теста и четко им следуйте. Нарушение их способно серьезно повлиять на итоговый результат. Кроме этого, во введении к тестам Айзенка внимательно прочитайте информацию о том, что именно замеряет данный тест.

Его основная задача — определить, в какой диапазон попадают показатели IQ испытуемого. IQ = 100 — это абсолютно средний показатель по всем людям (с образованием и без). Распределение умственных способностей описывается т. н. нормальным распределением, при котором основная масса людей располагается близко к средним значениям. Чем дальше от 100 в обе стороны, тем меньше вероятность встретить человека с такими умственными способностями.

Тест Айзенка, применение, схема

Т. е. если испытуемый набрал 118 баллов, это означает, что примерно 14,5% населения обладает такими же, как он, умственными способностями, 10,5% (7 + 3 + 0,5) — более высокими, а 85% — более низкими.

Средний (нормальный) балл студентов вузов — 125, поэтому если некий выпускник демонстрирует 110, не стоит особенно печалиться, что он к вам не попадет на работу, если 130 и выше — постарайтесь его заполучить. Говорю вам по личному опыту: разница между 135 и 115 будет очень заметна в дальнейшей работе.

Возражение против тестирования

«Научный» мир без боя не сдается никогда. Дело в том, что Айзенк практически не известен широкой публике. Не известен он и в той степени, в которой должен, и выпускникам с дипломами МВА.

Работы Айзенка всегда вызывали зависть коллег. В отличие от бесконечных, совершенно абстрактных нагромождений многочисленных последователей Фрейда и Юнга, его работы давали совершенно конкретный результат, за который готовы были платить и компании, и правительство. Что оставалось делать голым теоретикам?

Молчать и высокомерно игнорировать.

Пытаться сводить все дискуссии в область голой теории, совершенно не затрагивая область практики.

И все это было проделано. В действительности, кроме названия тестов IQ, работы Айзенка, его выводы, его достижения широкой публике не известны. Достаточно зайти в любой книжный магазин и убедиться в этом лично. Айзенку еще сильно повезло, что он работал в Британии, а не в США. Там на волне политкорректности никто никогда не позволил бы опубликовать его исследования, утверждающие, что IQ у негритянского населения примерно на 10–15 баллов ниже. Кстати, самые высокие показатели, особенно по вербальным характеристикам, демонстрируют евреи, но по этому поводу почему-то никто не возмущается.

Да и доказав (именно доказав, а не просто предположив) наследуемый характер интеллекта, Айзенк поставил крест на многочисленных построениях бывшего коммунистического блока, который всю разницу между классами традиционно сводил к обладанию средствами производства и к тому, что богатые имели доступ к образованию и книгам, а бедные — нет.

Безусловно, различия в доступности образования были всегда, вот только картина с распределением умственных способностей выглядит гораздо сложнее. Работы Айзенка заставляли смотреть на эту проблему немного иначе. Крыть коммунистическим идеологам было нечем, и они тоже предпочли игнорировать имя Айзенка.

На фоне общей и поголовной безграмотности, причем неконфликтно сочетающейся с наличием престижных дипломов, побитые психоаналитики и Ко набросали огромное количество «возражений» на тему применения тестов Айзенка для отбора персонала. И эти возражения часто воспринимаются с большой готовностью именно потому, что тест объективен, а значит, решая его, кто-то неизбежно набирает большее количество баллов, а кто-то, увы, меньшее.

Понимаете, невозможно обидеться на тот или иной знак зодиака, потому что мудрые авторы гороскопов написали их таким образом, чтобы суметь найти у абсолютно каждого знака свои положительные стороны и замаскировать недостатки, обозвав их «особенностями». То же самое относится и к большинству психологических классификаций. Совсем нет никакой проблемы в том, что вы флегматик, а не сангвиник, экстраверт или интроверт и т. д. Но, скажите, какие положительные моменты можно найти в ситуации, когда расфуфыренный соискатель высокой административной должности наберет при тестировании унылые 105 баллов? Поэтому люди, которые регулярно набирают недостаточно высокие (по их собственным ожиданиям) баллы, всегда будут утверждать, что данный тест необъективен.

И «научный» мир сумел оседлать могучее движение «обиженных Айзенком» и специально для них сформулировать целый ряд «научных» возражений против его логики, его тестов, его идей. Повторяя эти возражения, спорщики кажутся сами себе очень умными, а кроме того, это дает им полное право сообщить, что далеко не все ученые признают эти тесты. Это действительно так, в связи с чем становится очень жаль этих «ученых»…

Перед тем как мы разберем основные возражения «обиженных Айзенком», хотелось бы отметить, что ни один из спорщиков с Айзенком не «опустился» до экспериментов. Максимум, на что они все способны, это выражать бурные сомнения в корректности чужих экспериментов, при полном отсутствии своих. А ведь куда проще — создайте свою методику прогнозирования будущих профессиональных успехов, которая работала бы лучше, чем тесты Айзенка, и его ложное, с их точки зрения, учение отомрет само собой. Но нет, они способны только возмущаться.

Возражения:

  1. Айзенк давно устарел, теперь есть другие, более эффективные методы. Тесты Айзенка, действительно, не ультрасовременны. Но «возражальщики» никогда не приводят статистики применения (лучшей, чем у тестов Айзенка) своих новых методов.
  2. Политкорректность. Принимается полностью. Тесты Айзенка, действительно, абсолютно не политкорректны.
  3. Показатели IQ дают слишком узкую картину. Для более полного представления о личности требуется провести целый комплекс психологических тестов. Айзенк в своей работе над тестами IQ поставил перед собой конкретную задачу прогнозирования будущих профессиональных успехов, и именно с этой задачей, а не с задачей исследования личности человека во всей ее сложности и многогранности, справился лучше остальных. Для ученого, который не оплачивает собственные исследования, все они имеют значение, а для заказчика этих исследований неизбежно возникает вопрос, какие из них проводить целесообразно, а какие — нет.
  4. На решение тестов Айзенка можно натренироваться. Это действительно так. Люди, которые регулярно проходят тестирование, набирают на 10–15 баллов больше, чем без подобной тренировки. Но далее рост показателей останавливается. Мы, конечно, не рассматриваем гипотетическую ситуацию, когда некто вызубрит весь тест. Это возможно. Но эта проблема присуща любому общедоступному тесту. Чтобы как-то защититься от подобной ситуации, Айзенк составил не 1, а 12 универсальных и 4 специальных теста. Варьируйте их.

Всегда помните, что тест Айзенка — это способ отбора, а не критерий наделения полномочиями. Пусть некий новичок-конструктор наберет по тесту Айзенка аж 180 баллов. Это не значит, что мы сразу доверим ему только на этом основании проектировать новый небоскреб или уникальный мост. Но мы обратим на него внимание и попробуем испытать его обязательно. Именно практика, а не тесты Айзенка (при всем искреннем преклонении перед ними) есть критерий истины.

Кроме того, лично я рад дать шанс проявить себя любому человеку, кто готов хотя бы напрячься и потренироваться решать подобные тесты накануне. Если человек готовится к экзамену, что здесь плохого? Что плохого в том, что кто-то ведет спортивный образ жизни и разминается перед сдачей норматива по подтягиваниям? Мне как работодателю всегда нравятся люди, которые готовятся к будущим экзаменам, при этом я не собираюсь обоготворять результаты ни одного отдельно взятого экзамена.

Тест Айзенка не непогрешим, он просто очень полезен при отборе персонала. Помните об этом, и все будет в порядке.

Еще пример использования тестов

Качество работы операторов подстанций серьезно сказывается при возникновении чрезвычайных ситуаций. Долгое время может не происходить ничего примечательного, обычная рутина. Но при возникновении нештатных ситуаций от грамотности действий оператора зависит очень многое. Правильно перераспределяя нагрузку, он может свести возможные негативные последствия к минимуму. И наоборот, неграмотные или просто медлительные действия усугубят проблему. Возможно образование т. н. энергетического вихря, который приводит к тотальному отключению, а это в современных условиях способно буквально парализовать жизнь. Вот такой была статистика крупных ЧП по годам:


п/п
Год Кол-во крупных аварий
1 1926 36
2 1927 35
3 1928 35

Первого апреля 1928 года группа исследователей (руководитель группы — Вителес) предложила высшему менеджменту энергетической компании использовать объективные тесты при отборе персонала. Для того чтобы понять, можно ли при помощи тестов заранее определить качество нанимаемых сотрудников, руководство предложило сначала провести тестирование нынешнего персонала, профессиональный уровень которого был уже хорошо известен.

Группа Вителеса провела тестирование сотрудников. Все испытуемые по результатам тестов были разделены на три группы:


п/п
Группа Средний балл
1 Лучшие 81
2 Средние 69
3 Худшие 54

Когда эти данные совместили с данными по фактической работе, стало очевидно, что тестирование явно обладало высокой предсказательной силой.

Сотрудники, признанные по тесту худшими, фактически ошибались в три раза с большей вероятностью, чем лучшие, и реально допустили в 8 (!) раз больше ошибок.

После этого входного испытания группа Вителеса получила «добро» от высшего руководства и приступила к своей деятельности. Помимо тестирования умственных способностей сотрудников, был разработан дополнительный тест на моторику, так как от оператора требуется не только понять, что именно надо сделать, но и, оперируя достаточно сложной системой переключателей, суметь это сделать практически.

Теперь предпочтение при приеме на работу отдавалось тем кандидатам, кто показывал более высокие баллы при входном тестировании. Кроме того, были определены и предельно низкие значения, при которых соискателю отказывали в работе. В итоге количество крупных аварий постепенно начало снижаться. Пока к 1934 году оно не уменьшилось в 9 (!) раз и с тех пор больше не увеличивалось.

В девятикратном уменьшении числа аварий нет ничего удивительного. Просто достаточно вспомнить, что «худшие» допускали в 8 раз больше ошибок, чем «лучшие». Видно, перестали принимать «худших» на работу, вот эффект и проявился.

Некоторые выводы Айзенка об интеллекте

Очень интересно было ознакомиться и с выводами Айзенка о свойствах человеческого интеллекта. Дело в том, что Айзенк не ограничивается изречением неких гипотез, он всегда стремится найти способ проверить их практически.

Интеллект на 80% определяется наследственностью и лишь на 20% — образованием

Понятно, что умственные способности зависят и от врожденных качеств человека, и от его последующей жизни. Вопрос, от чего умственные способности зависят в большей степени. Можно было бы еще десятки лет спорить, но Айзенк нашел способ убедительно доказать, что наследственность сказывается на умственных способностях в гораздо большей степени. Для проверки этого были проведены два исследования и один эксперимент.

Общая идея исследований

Чтобы замерить влияние одного из двух факторов, нужно найти ситуации, в которых влияние одного из них четко известно. И Айзенк находит две такие ситуации. Это близнецы и воспитанники детских домов. Дело в том, что обычно близнецы воспитываются вместе. То есть посещают одних и тех же учителей, читают одни и те же книги. Если воздействие образования на формирование интеллекта влияет больше, значит, и разница в умственных способностях близнецов со временем должна исчезать. Если же она сохраняется или даже растет, значит, образование не может «пересилить» врожденных различий.

Кроме того, близнецы бывают однояйцевые и разнояйцевые. Однояйцевые близнецы — максимально точные копии друг друга. Врожденные отличия их друг от друга минимальны. Разнояйцевые — отличаются друг от друга гораздо сильней. Если влияние образования сильнее наследственности, то со временем вся врожденная разница между близнецами должна стереться, и тогда умственные способности однояйцевых близнецов будут отличаться друг от друга точно так же, как и у разнояйцевых. Но если в ходе исследования удастся выяснить, что даже взрослые однояйцевые близнецы существенно ближе друг к другу по умственному уровню, чем разнояйцевые, это будет свидетельствовать о том, что образование не справилось с врожденными отличиями.

Теперь о детских домах. Дело в том, что быт и образование в детских приютах стандартны. Если образование влияет сильнее, значит, у всех обитателей детского дома, проживших в нем достаточно долгое время, должны быть примерно одинаковые умственные способности.

Исследование № 1. Близнецы

В ходе исследования пар близнецов было выявлено явное большее сходство IQ однояйцевых близнецов по сравнению с разнояйцевыми. Более того, наблюдения, которые велись долгое время, позволили сделать вывод, что разница в умственных способностях со временем не сглаживалась, а даже возрастала. Получалось, что благодаря образованию умственные способности развивались у обоих близнецов, но у тех, кто был изначально более наделен от природы, они развивались быстрее и в большей степени.

Исследование № 2. Детские приюты

Исследование подростков, всю свою жизнь пробывших в детских приютах, показало существенно разные умственные способности. Значит, природные отличия, полученные от разных родителей, «пересилили» стандартный быт и образование.

Эксперимент Трайона с крысами

Самое интересное состоит в том, что наследуемость умственных способностей была проверена экспериментально. Брались крысы, которые обучались прохождению лабиринта. По скорости, с которой они обучались это делать, крыс разделили на две группы: умные и глупые. После этого спариваться разрешалось только с членами своей группы. То есть умные спаривались исключительно с умными, а глупые — с глупыми. С каждым новым поколением отсев повторялся. И уже через семь поколений был получен весьма впечатляющий результат: даже самая глупая из умных крыс училась проходить лабиринт гораздо быстрее, чем самая умная из глупых.

Конечно, выводы Айзенка пришлись совсем не по душе в первую очередь тем, кто пытался объяснять разницу в умственных способностях исключительно доступностью и качеством образования.

Отдыхает ли природа на детях гениев?

В ходе исследований интеллекта родителей и их детей был выявлен эффект регресса к средним показателям. То есть если родители ребенка обладали высокими умственными способностями, то, скорее всего, их дети будут обладать тоже способностями «выше среднего», но при этом не столь выдающимися, как у их родителей. Это же относится и к противоположному полюсу шкалы интеллекта: там у обделенных родителей волею природы вполне могут появиться более умные, чем они, дети.

Носителей повышенного интеллекта этот факт не может не удручать. Зачастую их дети, несмотря на все созданные условия для получения образования, причем такие, о которых сами родители могли только мечтать, умственными способностями выделяются не столь сильно, как их родители.

Грустно, но это многое объясняет. Получается, что расхожее выражение о том, что природа отдыхает на детях гениев, во многом соответствует действительности.

Отличия мужского и женского интеллектов

Мужские и женские способности действительно отличаются. При этом надо понимать, что все суждения, описывающие общие вероятностные характеристики, могут очень серьезно подводить в некоторых конкретных случаях. Сам Айзенк на вопрос, кто умнее: женщины или мужчины, всегда советует интересоваться, какой именно мужчина и какая именно женщина.

Поговорим об общих закономерностях.

Средние показатели IQ у европейских мужчин и женщин совпадают. Т. е. 100 баллов. При этом мужские способности отклоняются от средних показателей значительно сильнее (и в лучшую, и в худшую сторону). Поэтому встретить сверходаренную умственными способностями даму гораздо тяжелее, чем такого же мужчину. Зато и дебильных дам значительно меньше, чем глупых мужчин.

Отличается и стиль мышления. Мужчины и женщины по-разному решают абстрактные и пространственные задачи. Женщинам дается лучше решение задач, подразумевающих единственно верный ответ, мужчины же более плодовиты на генерирование разнообразных вариантов.

Примазавшиеся к чужой славе

Как только термин «интеллект» получил популярность и признание, его сразу же стали использовать многочисленные представители вербального жанра (авторы книг, консультанты, бизнес-тренеры и др.).

Очень часто, несмотря на наукообразность собственных текстов, эти авторы либо очень слабо понимают, о чем, собственно, говорят, либо сознательно искажают понятия. Так, Тони Бьюзен активно развивает мысль о том, что у каждого человека несколько типов интеллекта. Например, он спокойно говорит и о физическом интеллекте, и о сексуальном. Книжные полки буквально завалены пособиями о том, как развить свой творческий интеллект (CQ), и так далее. Понятно, что все эти построения никак не соотносятся с понятием интеллекта, используемого Айзенком, но авторов этих «научных» трудов подобные мелочи совсем не смущают.

Но дальше всех пошел г-н Гоулман, который выпустил в 1998 году достаточно толстую книгу, в которой утверждал, что успешность управляющего в гораздо большей степени зависит не от IQ, а от способности к эмоциональному лидерству. Чтобы раз и навсегда разделить эти понятия, он вводит новый термин — EQ. По мнению г-на Гоулмана, на 85% будущий успех топ-менеджера определяется наличием у него не IQ, а именно EQ. Пришел он к такому смелому выводу в результате долгих и продолжительных бесед с выдающимися управленцами. Поэтому не доверять столь научному методу нет ни малейших оснований.

В результате своих гениальных изысканий Гоулман пришел к следующим выводам.

  • Умение слушать и слышать других гораздо важнее умения использовать собственные знания.
  • Умение задавать правильные вопросы гораздо важнее умения отдавать прямые и четкие указания.
Как можно скорее всем, кто мечтает об управленческой карьере, автор советует перейти от практики использования собственного IQ к EQ, а чтобы вы не сбились в пути, приводит краткую таблицу отличий.

Вот она:


п/п
Стиль IQ Стиль EQ
1 правда вера
2 факты чувства
3 контракты контакты
4 закон справедливость
5 советы себе осознанность других
6 свои выводы понимание других
7 свои знания выражение других
8 говорить спрашивать
9 толкать тянуть

Не знаю, как вам, а мне сильно полегчало от созерцания данной таблицы. Буквально все проблемы управления разрешились…

Господа будущие управленцы и все, кто мечтает ими стать, если у вас проблемы с IQ, не отчаивайтесь! Специально для таких, как вы, Гоулман разработал новую методику успеха. И не переживайте: благодаря активной деятельности бизнес-школ 85% руководителей (по мнению Гоулмана, а не верить ему, как вы сами понимаете, просто невозможно) исповедуют именно EQ и благодаря этому преуспели. Поэтому не волнуйтесь, на этом замечательном фоне вы
не будете выглядеть тупой белой вороной. Смело вперед!

Билл Гейтс ушел со второго курса Гарвардской школы бизнеса с фразой, что он «поступал туда, надеясь встретить там более умных людей, и… ошибся».

Для приема на работу в компанию Microsoft используется единственный критерий — высокий IQ.